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导购员队伍流动性大店长如何应对店铺经营-【新闻】

发布时间:2021-05-24 00:05:03 阅读: 来源:铡草机厂家

导语:从实践中看,凡是导购员流动性大的单位,都是在招聘时没有把好关,将不符合条件的人招进来,造成日后队伍不稳定。所以把好招聘这个源头非常重要。

管理导购员队伍一定要颠覆思维,不能按常规思路去做,不能喊口号,不能讲理念,不能空洞说教,要实在对实在。笔者调查总结了十几家单位的传统做法,有一定的参考价值。

把好招工关,打好基础

从实践中看,凡是导购员流动性大的单位,都是在招聘时没有把好关,将不符合条件的人招进来,造成日后队伍不稳定。所以把好招聘这个源头非常重要。

一是在相对贫困地区招工

除奢侈品和高档商品外,中档化妆品、服装、鞋帽、运动、家电以及超市导购员不宜在城市富裕地区内招聘,原因很简单,就是他们生活条件好,要求高,进入导购员队伍容易跳槽。所以,要把招聘对象选在城市与县城结合部。这些招聘对象生活比较贫困,经常为找工作伤透脑筋。他们到外地打工大都是又苦又累又脏的工种。当他们被招聘,进入环境漂亮的购物中心后,心情非常激动。经过培训上岗后,穿衣打扮、行动站立、接人待物就像变了一个人一样,其左邻右舍,亲戚朋友都非常羡慕,他们也感到自豪,所以很珍惜这份工作。

一家家电商场的总经理说,他们从贫困地区先后招聘导购员30名,只有两名因为身体健康原因自动离职,而且恢复健康后还要求上班。笔者认识一位家电空调女导购员。他家住在石家庄郊区,生活条件一般。当她被招聘上岗后,全家人为她高兴,千叮咛万嘱咐让她干好工作。她每月收入2000多元,家庭收入立刻提高了五倍。这样的导购员只有一个心思就是拼命工作。

二是介绍单位情况要实事求是,承诺待遇要留有余地,不能讲过头话

人事资源部在招聘时,总是把单位介绍的非常“阳光灿烂”,没有一点“阴影”,讲到待遇总是拔高一节。本来自己的服装专柜就是中等档次,但夸耀的是一流档次,销售非常好,业务提成很高等。基本工资本来只有900元,但总是回答一千多元。一千二也是一千多元,招聘者总是往高处估计。结果上班没有那么多,他们立刻就有被忽悠之感。反之,告诉招聘者每月基本工资只有七、八百元,当她收到900元时就有感谢之情。

三是要求文化程度要低

这几年,笔者了解的几家单位陆续从大专院校招聘了一批导购员。两年以后,本科生全部离岗,大专生只有一少部分留在导购员的岗位。从实践中看,本科生在购物中心人事、企划、财务等部门还比较安心,但这些部门用人很少,在上万人的职工队伍中占有很小的比例。导购员业务没有“科技含量”,不需要多高的文化程度,在中专、大专毕业群体中招聘完全可行,本科生应相对拒绝于门外

四是要放宽招聘岁数

现在招聘导购员一般锁定在20至30岁之间。从调查的几家购物中心情况看,20岁至28岁的员工跳槽流动性较大,30左右的导购员相对稳定。基于这种情况,这些单位把招聘对象岁数放宽到35岁。家具、大家电、食品、生鲜商品等可放宽至38岁。

五是身材、形象要求中等偏下

导购员队伍出除高档化妆品专柜要求导购员身材、皮肤、形象要好外,其他商品专柜没有必要。导购员形象漂亮对销售商品没有多大影响。反而,漂亮的导购员还影响销售。几家奢侈品、高档服装、手表专柜曾做过试验,由于导购员形象漂亮,有些消费者就把目光放在了导购员身上,影响了消费者对商品的欣赏心理,这种天然的影响力、吸引力对销售商品非常不利。

反而,长相大方、得体、漂亮但不诱人的导购员的导购效果更好。所以他们对一些形象俱佳的招聘对象拒绝门外。高档商品专柜尚是这样,其他商品专柜在招聘中更是如此。在面试招聘对象时,具有中等、偏下身材、胖瘦不特殊,形象基本不影响“眼球”的即可。形象较佳的不是招聘重点,他们跳槽率较高。

摸准心理脉搏,有所需就有所给

导购员队伍是弱势群体,不管他们的思想意识、生活水准、家庭环境,还是对未来的奢望和追求都与白领不同,他们很实际,很会用他们朴素的眼光观察分析身边发生的一切,很懂得真善美。所以在管理导购员队伍中,要适应他们的心理,适应他们的需求,对于稳定导购队伍有着非常好的作用

一是多发实物少发钱

中国企业长期形成的在重大节日发实物,平时发放劳保用品的传统,现在有的企业由于怕麻烦,就把这种方式转变成现金或者发现金卡。实践证明,这种方式效果不好。笔者为此调查了十几位导购员,基本都是要求是希望发实物。其理由是,重大节日导购员大包小包带回一大堆,猪肉、羊肉、食油等样样俱全,他们感到这样在同事面前既有面子又有家庭节日气氛,父母亲看到东西很高兴,笑着夸赞儿女孝顺。周围邻居也羡慕:“看,你们单位多好,节日的东西给全了,俺家儿子的单位就不行。”特别是劳保用品。如洗衣粉、肥皂、洗发水等,导购员以及家庭非常在意这些东西,如变现就无所谓了。所以说,在某种程度上说,发实物就是给单位做广告,对稳定导购员队伍有很好的影响

二是“只奖励不处罚”

现在供应商在管理导购员中,尽管有工作出错就处罚的规定,但他们一般不使用,通过调查发现。导购员想法简单,工作就是维持生存,没有所谓的“理想”“前途”、 “成就”感。岗位的“磁性”脆弱,骑着马找马的导购员不是极少数,一旦他们受到“处罚”,就会加速他们滋生跳槽的念头。而且在购物中心跳槽很容易,不出门就能找到同样的岗位。尽管购物中心有硬性规定不能在同一个商场跳槽,但是他脱岗一段时间后,照样可以到另一家专柜服务。那么,个别导购员出现“违规”情况时,如何解决呢?最简单方法就是既唱“白脸“又扮”红脸”,一位供应商告诉笔者,发现导购员“违规”,也要按规定扣发当月提成奖,目的是震慑大家。扣发后,要根据实际情况,发现他有一点点成绩,就加大奖励,将损失通过不同方式补回来。

三是多挽留不辞退

对于跳槽导购员一定要力争挽留,如确实挽留不住,也要多给一些工资,这样对在职人员有感动作用。同时要给他承诺,如果愿意回来一定欢迎。对于个别素质较差的导购员,一般不要下令辞退,就是非辞退不可的也要想一个办法,让其心服口服,如果帮助他另找一份适合他的工作,他一辈子会感激您,这样对周围职工影响更大。

四是待遇要略高于周围专柜水平

购物中心的优秀供应商经常暗访周围同类商品的专柜导购员,如发现工资待遇有差距,就立刻跟进并比对方略有提高。例如在同一个服装商场上班,导购员经常相互沟通,打听工资待遇信息。尽管各自老板一再强调工资待遇要保密,不要外告诉竞争对手导购员。但是他们还是经常泄密。所以各位老板一看到大家出现不安心工作的苗头,首先从这方面找原因。精明的导购员也非常知道老板的这点软肋,这是他们与老板正待遇的最好借口。

五是要管好“小首领”

导购员虽然来自不同的地方,但他们在一起工作时间不长就自然结成小团体。每个小团体都有一个“小首领”。作为老板要善于发现掌握小首领的活动情况,防止他们在关键时刻集体“发难”,另外,在工作上和待遇上要有意识的关心他,在重大节日或商场搞活动期间,多发一个小红包,让他吃点偏饭,启发他在导购员中发挥好的带头作用,为公司管理发挥作用。

六是灵活掌握“五险”

企业为职工上养老、医保、工伤、失业、生育等五险,已成为稳定导购员队伍的主要手段。但在实际操作中发现,尽管企业为他们付出了好大一笔开支,但有的职工对此并不领情。他们说,远水解不了近渴,需要现汇,至于未来如何,他们感到无所谓。只要眼前有钱就行。为此,企业在这个问题上要灵活掌握,看职工的要求,与他们沟通好,可以把“五险”变为现金按月发放,这样可以为导购员眼前家庭困难解决一点问题。操作这个事情也要讲政策,必须与职工沟通好,有必要签订协议加以说明,同时和社会劳动部门沟通,回避矛盾的发生。

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